《劳动合同法》第十一条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
《劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
依据上述法律规定，“同工同酬”已经被确立为一项基本的薪酬分配原则，但仅根据法律规定来说，其内涵及外延并未规定的十分明确，实务中也经常引发争议。实务中，最常见的一类争议就是，劳动者认为与其同岗位员工的工资比自身高，要求用人单位比照他人工资向自己支付工资差额，那么，“同工同酬”是否即意味着同岗位员工的工资必须严格一致呢？笔者下文将结合法律规定和北、上、广、深、内蒙古五地的案例进行进一步的分析。
一、关于“同工同酬”的定义
《关于<劳动法>若干条文的说明》第四十六条中规定，“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”
依据上述规定可以看出，法律对于“同工”给出的定义是：1.从事相同工作；2.付出等量劳动；3.取得相同劳绩。根据法律规定本身来看，“同工”也不能仅仅理解为工作岗位相同，毕竟即使工作岗位相同的两个员工，也会因工作态度、经历、经验、效率、专业能力等不同，而导致工作成果并不完全相同，因此，从更好地鼓励和促进良性竞争、调动员工的工作积极性、维护用人单位的自主用工权来说，也应当允许用人单位根据员工个体的不同而合理地差异化定薪。
从实务中的案例来看，“同工”的定义也不仅限于工作岗位，已实际被扩展到例如教育背景、学历、工作能力等多个方面。
如在【2013】朝民初字第39553号一案中，法院认为，“劳动者享有同工同酬的权利。但，同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中，陈某与李某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某属于同工的范畴。”其他如【2020】粤01民终13205号、【2016】粤民申4455号等案例中裁判者持类似观点。
如《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十四条规定，“如何把握同工同酬的标准。同工同酬是劳动法确立的一项基本准则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为‘同工’的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相应工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。”
另外，对于“同酬”的理解，从实务中的案例来看，裁判观点更倾向于认为“同酬”是指同一套薪酬制度或薪酬体系，而非绝对地指工资标准完全一样。
如在【2021】沪0114民初11483号一案中，法院认为，“……同工不仅仅是指相同的工作岗位，还有相同的工作性质、相同的工作时间段、相同的工作业绩等含义，故不能简单以劳动者是否在相同岗位工作作为同工的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。同酬并非指绝对数额相同的劳动报酬，而是指相同的劳动报酬分配办法、制度等。”
如《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》第二十条规定，“劳务派遣中的被派遣员工要求与用工单位职工同工同酬的，实践中应如何把握？答：劳务派遣中的同工同酬是指用工单位对于与其本单位员工从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付与其本单位员工同等的劳动报酬。同工同酬作为一项分配原则应当是相对的，且从事相同岗位的劳动者在学历、资历、能力、经验等方面存在差异，故对其理解不能绝对化。实务中可审查两者是否适用相同或同一的薪酬制度或薪酬体系。”
二、“同工同酬”的反歧视语义。
“同工同酬”的含义在理解上还包含有反歧视的语义。有学者指出，“同工同酬”核心是适用于反歧视，即劳动者不因如性别、民族、种族、户籍、地域等不同，而在劳动报酬方面受到不公平的歧视性差别对待[1]。实务中，亦有裁判者强调该种理解。
如在【2019】京02民终6043号一案中，法院认为，“……本院认为，同工同酬是指用人单位不得基于劳动者的性别、民族、宗教信仰等与履行劳动合同无关的因素对劳动者的薪酬及福利实行歧视化对待。”
基于上述法律规定及裁审观点可知，“同工同酬”作为一项基本的薪酬原则，其并不是简单地指同岗位的职工工资标准绝对一致，因此，仅从“同工同酬”的内容来看，如果劳动者简单以“同岗位应支付相同工资”来要求用人单位支付工资差额，则一般难以获得裁判者的支持。
三、案例分析
实务中，除了“同工同酬”的理解外，劳动者败诉还可能会涉及以下原因：
（一）裁判者往往会将“同工”的举证责任归给劳动者，在劳动者举证不能的情况下由劳动者承担不利后果。
实务中，裁判者往往会将“同工”的举证责任分配给劳动者，如上所述，由于实务中对“同工”的理解并不仅限于工作岗位，因此，劳动者要举证证明其与其他员工在工作能力、业绩、效率等方面相同难度是非常大的，也正因此，实务中存在大量案件因劳动者不能证明“同工”而被驳回。
如在【2022】京0106民初27330号一案中，法院认为，“……根据白某提交的工程服务工作日志、劳动合同书、考勤表、工资条、绩效考核表等证据材料均无法证明其在职期间与马某、汪某、张某等人的工作内容、付出劳动力及劳动成果具有一致性，同时结合庭审双方当事人陈述，亦不能证明A公司存在违反同工同酬原则的事实，因此，对白某主张A公司支付2020年7月1日至2021年6月28日同工同酬工资差额7700元及2020年7月1日至2021年6月28日同工同酬加班工资差额2915元的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院难以支持。”
（二）在适用顺序上，劳资双方对于工资的约定优先。
根据《劳动合同法》第十一条的规定，实务中裁判者在适用顺序上，可能会按照劳资双方是否对工资有明确规定-集体合同是否对劳动报酬有明确规定-适用同工同酬原则的顺序进行考察，当劳资双方对工资标准已有明确约定的情况下，则可能会认为劳资双方的约定优先。
如在【2020】粤01民终13205号一案中，法院认为，“……本案中，双方签订的劳动合同明确约定邱某正常工作时间的工资标准为1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。该约定并无违反法律法规的强制性规定，合法有效……用人单位享有自主确定工资分配方式和工资水平的权利，有权结合劳动者的工龄、学历、职称、劳动技能、劳动贡献、工作经验等内容，综合考量劳动者的具体报酬，在无充分依据证明用人单位的报酬分配原则违法的情况下，人民法院不予调整。”
（三）“同工同酬”作为劳动法领域的一项基本原则，原则上不直接适用于人事关系中。
由于我国事业单位中往往存在着多种用工方式，还可能会发生的一类争议是，劳动合同制的员工要求比照有编制的工作人员的工资标准支付差额，对此，实务中存在观点认为，“同工同酬”原则并不直接适用于人事关系中。
如在【2021】京0113民初3863号一案中，法院认为，“……同工同酬是劳动法律确立的一项原则，调整的是适用劳动法律的人员劳动报酬等问题，而A政府作为国家机关，其在编人员与镇政府建立的是人事关系，受相关人事规定进行调整，待遇由国家有关部门进行核定，而不受劳动法律调整。和单位建立劳动关系的人员与行政机关在编人员在录用方式、劳动报酬来源、考核管理等方面均有很大不同，该两类人员之间并不能作为衡量是否应享受同工同酬的参照对象。”
建议：
1.一方面，对于劳动者来说，“同工同酬”并非意味着岗位相同工资就绝对相同，如果劳动者对工资标准有异议的，应当及时提出，并与用人单位妥善协商，以最大程度地维护自身权益。另一方面，对于用人单位来说，建议与劳动者对工资标准约定明确，以避免后续产生争议，同时在确立薪酬制度及标准时，应注意合理合法，避免设置不公平不合理的歧视性内容；
2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位应当注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。